Les 4 premières étapes pour passer au management par la confiance
« Les organisations à forte confiance surpassent les organisations à faible confiance en termes de retour sur investissement total des actionnaires de plus de 280 %. » Cabinet de conseil Towers Watson
Quand avez-vous pratiqué l’innovation managériale pour la dernière fois ? Je ne parle pas d’actions de restructuration hiérarchique, de changements d’organigrammes ou de réorganisation, je parle d’un vrai changement de paradigme managérial, d’une rupture complète avec les vieux modèles poussiéreux du 20ème siècle… La société évolue rapidement et ces deux dernières années, on peut même parler de 4 ruptures majeures dans cette évolution.
1- Une rupture écologique et énergétique : il y a aujourd’hui une exigence de faire mieux avec moins. Qu’est-ce que cela peut vouloir dire en termes de management ?
2- Une rupture organique : ce ne sont plus les entreprises les plus grosses qui battent les plus petites mais les plus agiles qui devancent les plus lourdes. Comment cela impacte-t-il le rôle du manager ?
3- Une rupture des modèles économiques : l’économie au service de la finance arrive à son terme car elle a desséché la valeur travail et créer défiance et méfiance vis à vis de celles et ceux censés organiser le travail. La finance doit redevenir au service des principes économiques tout comme les process doivent servir la qualité du travail. Comment, dès lors, le manager peut à son niveau réengager un collectif dans un projet de transformation ?
4- Une rupture des principes de vie : de plus en plus les besoins individuels ne sont plus d’avoir un travail à vie et de réussir sa vie mais de donner du sens à ses actions et de s’épanouir à travers elles. Re-donner du sens au travail, comment aider le manager/managé à prendre sa part ?
A chacune de ces ruptures fait face une nouvelle exigence, un impératif d’innovation et le management ne peut y échapper sans conséquence pour la pérennité à termes de l’entreprise. Dites moi, en commentaires, le standard “Old school” de management qui prédomine ou a prédominé dans votre entreprise ?
1- “Standardiser et ne me faites pas chier à diversifier !” donc plutôt un management de type “Fordisme”
2- “Je ne vous demande pas de réfléchir mais d’exécuter !” donc plutôt un management de type “Taylorisme”
3- “Diviser le travail (et pas que) pour mieux contrôler” donc de type plutôt “Fayolisme”
Pour voir régulièrement encore chez nos clients ces 3 types de management, je sais que j’exagère à peine. Il est temps maintenant pour beaucoup de comprendre que ces standards managériaux ont tous les 3 plus de 100 ans ! Mais depuis un siècle, au moins une chose a changé de manière incontestable car prouvée scientifiquement par les travaux du Dr Henri Mintzberg : le nombre de décisions et d’évènements à traiter par un manager a été multiplié par 30 entre aujourd’hui et le début du siècle dernier ! La charge mentale devient considérable et en parallèle, le temps consacré à décider et à gérer les évènements quotidiens ont considérablement diminués.
Pour toutes ces raisons, il devient vital pour l’entreprise d’innover dans l’immatériel pour activer des ressources humaines accessibles, disponibles et inépuisables si correctement managées.
Si vous souhaitez devenir un spécialiste de la gestion de la confiance et innover dans l’accompagnement de vos clients, notre prochaine session de formation Startrust aura lieu en avril 2023.
Qu’est-ce que le management par la confiance ?
Le management par la confiance est un style de gestion où les managers donnent de la liberté et de l'autonomie à leurs employés pour prendre des décisions et résoudre des problèmes. Ça tombe bien, car les managers d’aujourd’hui, nous l’avons vu plus haut, en gère 30 fois plus qu’il y a un siècle. Le management par la confiance est un système de gestion ouvert et flexible qui repose sur la confiance mutuelle entre les employés et les managers.
Les avantages du management par la confiance incluent : (plus d’infos et sources dans ce précédent article) :
- Il y a 74% moins de stress chez le salarié évoluant dans l’environnement « High Trust »
- Le salarié dans l’environnement « High Trust » a deux fois plus d’énergie au travail (106%)
- Ce dernier génère 50% de productivité supplémentaire
- Le salarié dans l’environnement « High Trust » génère 13% de jours maladie en moins
- Le taux d’engagement soit le taux de fidélité d’un salarié en « High Trust » pour son entreprise est 76% plus élevé que le salarié placé dans des conditions dites de « Low Trust »
- Le niveau d’épuisement d’un salarié en condition « High Trust » est 40% plus faible
Quelles sont donc les 4 premières étapes pour tendre vers ce management par la confiance ?
Etape 1 : Eprouver personnellement la nécessité de changer de modèle de management
Si vous êtes en charge de cette transformation, ne la faites pas si c’est pour faire plaisir à vos salariés, votre patron, à vos actionnaires ou parce que vous avez lu un article d’Eric Chabot sur le sujet. Toute transformation menée pour de mauvaises raisons est vouée inévitablement à l’échec. Ce changement de paradigme doit s’opérer soit parce que vous êtes intimement convaincu de la nécessité de voir le rapport au travail différemment, soit parce qu’il est nécessaire pour vous d’inverser la tendance négative de vos résultats. L’équipe de gouvernance a un rôle majeur à jouer, si elle-même ne croit pas à la nécessité de changer, il n’y aura pas d’impact à long termes sur le reste des équipes. Une bonne conférence pour lancer ce sujet est ma conférence : “Y croire pour le voir !”
Etape 2 : Communiquer clairement sur ce qu’est et n’est pas le management par la confiance
Il y a beaucoup de fausses croyances et de préjugés sur la confiance managériale. Et si mal interprétée, la confiance peut parfois même être un prétexte pour renforcer les anciennes pratiques. Manager par la confiance ce n’est pas prendre une posture psychorigide du style : “Comme je suis ton chef, tu DOIS me faire confiance !”. Manager par la confiance, c’est trouver une posture comportementale équilibrée et saine pour éviter de tomber dans les pièges de l’arrogance ou de la naïveté et faire avancer le collectif vers un objectif et un seul : la quête de la confiance consolidée. Dans l’échelle ci-dessous, que nous avons créer dans le modèle Startrust pour vous accompagner vers le management par la confiance, la confiance consolidée se trouve au niveau de la zone ANC (Pour Arrogance, Naïveté et Confiance Consolidée). De 1 à 10, à combien êtes-vous en termes de confiance dans chacun des 4 environnements suivants ?
Une organisation qui développe le management par la confiance n’est plus dans un fonctionnement pyramidale et hiérarchique qui va limiter le nombre d’interactions entre les salariés au minimum pour cloisonner les tâches. Au contraire, l’idée dans ce type d’organisations est de multiplier les interactions pour une arborescence en réseau. Cela nécessite un changement de posture et tout le monde n’y est pas prêt. Le meilleur moyen pour communiquer clairement sur ces nouvelles postures du manager par la confiance est de vous former à la méthodologie de compréhension de la confiance proposée par Startrust. Vous trouverez plus d’infos en rejoignant notre groupe WhatsApp d’échanges dédié au Trust Challenge 2023 en cliquant ici.
Etape 3 : Interroger les acteurs sur l’intérêt de changer de modèle de management
Un grand principe de toute transformation est la prise de conscience de l’intérêt individuel et collectif à changer. Cela passe donc par l’implication de chacun des managers et collaborateurs avec une communication ouverte et sans tabou pour faire émerger les problèmes de l’actuel modèle managérial et de ses conséquences possibles sur le long terme. Démotivation, stress, désengagement, turnover, présentéisme, absentéisme, manque de performance, de cohésion, d’adhésion, les conséquences sont nombreuses. Si chacun comprend son intérêt personnel à éviter ces conséquences, la transformation sera possible et durable. Pour les autres, pour les managers qui n’y voient aucun intérêt, voire au contraire une perte de pouvoir sur les autres, sachez qu’il est fortement recommandé de les inciter à partir. (Je parlerai, avec humour, de la détection de ces profils dans l’article à venir : “Qui est l’élément dans vos équipes à mettre dehors sans attendre ?”). Cette phase nécessite de travailler un aspect important de la confiance : la psycho-agilité. Ce n’est jamais facile de se faire entendre des critiques sur ce que l’on a toujours pratiqué !
Une bonne conférence pour lancer ce sujet est ma conférence : “Psycho-Agile ?”
En voici un extrait :
Il n’existera jamais de consultants suffisamment expérimentés pour faire le travail à votre place ou à la place de vos managers. Il n’y a pas d’autres choix que d’investir, pour une fois, dans des ressources immatérielles liées à l’apprentissage de la confiance comportementale. Toute l’équipe de Startrust France pourra vous y aider si vous le souhaiter.
Etape 4 : Créer de petites entités agiles et autonomes
Dans la première arborescence du schéma ci-dessus, le fonctionnement de l’organisation est linéaire. Parfaitement rationnel. Trop rationnel. Le monde VUCA (pour Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), ce monde Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu que nous avons pris l’habitude de connaître depuis deux décennies n’est plus simplement instable mais semble devenir carrément chaotique. Un monde qui engendre des situations dans lesquelles les résultats ne sont pas simplement difficiles à prévoir, mais totalement imprévisibles, un monde qui à travers une crise sanitaire, climatique et financière n'est plus simplement ambigu, mais pour beaucoup incompréhensible.
A tel point, qu’un nouvel acronyme B.A.N.I avec un B pour Brittle (Fragile), A (pour Anxieux), N (comme Non Linéaire) et I (comme Incompréhensible) semble émerger un peu partout dans le monde.
Dans un tel monde, une arborescence linéaire qui a pour principe de réduire au minimum le nombre d’interactions entre les individus devient inappropriée. Le temps qu’un problème remonte et que la solution redescende, le problème a déjà changé… La solution arrive après le problème. En revanche, une organisation organique va chercher, non pas à réduire le nombre d’interactions mais à maximiser ces interactions créant ainsi plusieurs circuits de diffusion et de décision. On cherchera à créer ainsi des petites structures en réseau agiles et partiellement autonomes. Notre cerveau fonctionne ainsi, et à ce jour, nous ne connaissons pas d’organisation cellulaire plus efficace !
Conclusion :
Quelle est l’importance de la confiance pour votre organisation ?
Votre leadership est-il promoteur de confiance dans vos équipes et avec vos collaborateurs ?
En 2016, une étude réalisée par un grand cabinet conseil a révélé que 55% des PDG reconnaissent que le manque de confiance est un frein pour leur entreprise mais qu’ils n’ont aucune idée de comment remédier à cette situation.
Les conséquences de ce manque de confiance sont dramatiques : démotivation des équipes, turnover élevé, perte de chiffre d’affaires ou encore augmentation des coûts de production. Depuis la pandémie, le télétravail a bouleversé les relations professionnelles et la méfiance s’est développée davantage, impactant directement le fonctionnement de l’entreprise.
Avec les besoins croissants d’autonomie et de liberté des salariés, le thème de la confiance est, plus que jamais, d’actualité.
Chaque crise renforce le rôle du leadership pour accompagner ses équipes et les aider à surmonter les défis et ainsi rester productif.
Des employés qui font confiance à leur entreprise démontrent 60% d’engagement en plus, sont 106% plus loyaux, et deux fois plus susceptibles de promouvoir l’entreprise auprès des tiers. Un environnement de travail où règne la confiance génère 74% moins de stress, 76% plus d’engagement, 50% de productivité additionnelle, et réduit le risque de burn-out de 40%.
On ne fait pas d’affaires sans relation et il n’y a pas de relation sans confiance.
La gestion de la confiance est devenue la compétence la plus demandée par les dirigeants ces dernières années.
Développer cette compétence est aujourd’hui possible grâce à la modélisation réalisée par Startrust.
À partir de celle-ci, nous avons créé Leadertrust. Leadertrust est un programme efficace de développement de la confiance pour les leaders.
Ce programme comporte 3 étapes :
Tout d’abord, les leaders effectuent l’évaluation Startrust et reçoivent une restitution individuelle.
Ensuite, nous effectuons une restitution collective pour tirer toutes les leçons des résultats.
Enfin, nous conduisons un atelier duquel sortira un plan d’action adapté aux priorités et aux ambitions de l’entreprise
Chaque leader sort de ce programme avec une plus grande connaissance de soi et un plan de développement individuel pour continuer à s’améliorer.
L’entreprise obtient un diagnostic précis de la relation entre les dirigeants et leurs équipes, et les dirigeants disposent d’un plan d’action concret pour faire plus avec moins en utilisant la confiance. Transformez dès à présent la culture de votre entreprise grâce à la confiance.
Améliorez la performance de vos équipes et les résultats de votre entreprise à court terme.
Ne perdez plus de temps, planifiez une réunion d’alignement avec un Conseiller Startrust en me laissant un message ici dans l'onglet contact.
Article rédigé par Eric Chabot (Ne pas reproduire sans autorisation écrite de l'auteur)
#1 Y croire pour le voir ! (Conférence sur la confiance et la motivation en entreprise la plus demandée)
#2 Psycho-Agile ? (Conférence sur la confiance en soi, la résilience et le changement)
#3 La confiance, une quête de sens (Conférence sur l'engagement et le bien-être au travail)
